《劳动合同法》实施对劳动争议审判实践的影响
2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》颁布，并将于2008年1月1日起实施，这是一部对我国普通劳动者的切身利益、企业的经营和社会经济发展都会产生很大影响的法律。对于法院而言，尤其是审理劳动争议案件的法官而言，有必要认真研读这部法律，通过新旧法律法规的对比，探究立法本意，准确适用法律；同时对可能出现的问题要及时预测，研究对策，确保新法的贯彻实施。笔者认为，我们应正确把握《劳动合同法》的立法宗旨，并对该法的实施在审判实践中可能出现的问题作好分析和准备。
一、正确把握《劳动合同法》的立法宗旨
劳动和资本是推动经济发展的两大重要因素，《劳动合同法》的立法宗旨是否要体现对这两大因素的利益代表都给予同样的保护，这在立法伊始就有争议。虽然对于保护劳动者利益，学者都无异议，但在选择如何实现这一宗旨的路径上却有分歧。简而言之，就是《劳动合同法》应该平等保护劳资双方的合法权益，还是应该倾向于保护处于弱势地位的劳动者的合法权益。对于这个问题法学界有两个倾向，起草者之一中国人民大学的常凯教授认为：近10年来我国劳动者工资占GDP的比重很小，2003年是13%，而美国是48%，说明劳动力成本低，中国在10年间成长出一个雇主阶层，速度之快世界罕见，但许多地方还缺乏处理劳资关系的经验；因此政府除了制定劳动标准和规则，还应担当执行员，在劳动合同签订过程中加以干涉。华东政法大学董保华教授则认为：对劳动者权利的保护应当从宏观、中观、微观三个层次展开，对于劳动时间、劳动条件等劳动基准问题可以通过国家强制力予以保护；而劳动合同则是当事人双方协议，不应过多干预；片面提高劳动者保护水准，只会造成大部分底层劳动者根本就无法获得就业，更不要说获得劳动合同法的保护。争论绝不限于学者之间，在征求意见时，欧盟商会和上海美国商会同时向全国人大常委会提交了各自的意见，其基本结论是：严格的规定将限制用人单位的灵活性，并将最终造成中国生产成本的提高，从而迫使外国公司重新考虑其新的投资或是否继续在中国的业务。此后多家民营企业和中介机构的负责人亦提出各自的修改意见和建议。
最终，《劳动合同法》第一条如此表述：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”该条所体现的立法宗旨应是 “保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”，该表述包涵两层涵义：一是重在保护劳动者的合法权益。作为调整社会关系的法律是以公平、正义为归依的，而“公平”在法律的调整功能中体现为应平等地保护法律关系各方当事人的合法权益，平等地约束各方当事人的相关行为。但是劳动法具有着社会法的性质，在当前劳动力供大于求的情况下，劳动者与用人单位力量明显不平衡，劳动者在劳动关系中的弱者地位，决定了机械地形式上地平等保护必然导致劳资关系的失衡，背离公平、正义的价值取向。《劳动合同法》通过国家强制力对劳动关系的建立、履行与解除等方面进行干预，对工伤、职业病、女职工、老职工等在劳动就业过程中处于弱势地位的劳动者给予特殊照顾，体现了劳动法社会法的性质。在司法领域，劳动争议案件一直作为民事案件处理，在审判实践中还存在以等价有偿、平等保护的民法基本原则来处理此类案件的情况。对此，《劳动合同法》的出台对于今后在审理劳动争议案件中正确把握案件处理的基本原则，合理分配举证责任，准确把握证据效力、诉讼时效、案件导向等具有重要意义。二是强调劳动争议案件的处理还要考虑利益平衡，以构建和谐劳动关系为最终目标。“构建和发展和谐稳定的劳动关系”，反映了《劳动合同法》应能平衡劳方、资方等各方利益，使整个劳动关系趋于和谐稳定，进而实现社会和谐的基本思路。不可否认，当前在劳动争议纠纷的处理中，也存在着一些不分情况一味向劳动者倾斜的做法。对于这种倾向，在理解和适用《劳动合同法》时应当予以纠正。
二、《劳动合同法》可能对劳动争议案件审理带来的影响
1、收案范围扩大，势必带来案件数量的进一步增加
随着社会经济的发展，在劳动力市场上出现了各种形式的用工主体。从广覆盖的原则考虑，此次《劳动合同法》将适用范围作了扩大，即规定民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的，适用本法。该规定的影响是，大量民办非企业单位与聘用人员在聘用过程中的纠纷将纳入司法救济的途径；其他如非正规就业组织、律师事务所、会计师事务所与其聘用人员之间的纠纷亦将纳入劳动争议范围来处理。此外，由于对企业违法用工行为加大了处罚力度，赋予了劳动行政机关更大的处罚权，今后由此产生的行政诉讼亦会有所增加。
2、适用范围的扩大使易矛盾激化案件增多
民办非企业及其他组织与劳动者之间的纠纷进入民事诉讼途径，将会给本已压力甚重的法院维稳工作带来影响。民办非企业所涉行业多为社会公共服务及福利事业，在劳动力的使用、管理方面有其行业特征，与一般企业不同，处理时难以以企业劳动标准一概处之。同时由于这类单位的经营和资产涉及社会民生，纠纷处理不当会对社会生活带来较大影响。此外，一些事业单位的从业人员长期以来接受国家人事政策调整，其就业观念还比较僵化，难以接受市场化的理念，发生纠纷后往往容易钻牛角尖，易导致矛盾激化。另外，地方政府为拓展就业岗位推出的鼓励失业人员自由组合、灵活就业而设立的非正规就业组织，本身经济能力就十分有限，而对其雇佣人员在就业过程中的社会保障缺乏配套机制，故虽然《劳动合同法》将适用于非正规就业组织和从业人员之间的纠纷，但在相关配套机制缺乏的情况下，此类纠纷容易成为矛盾焦点。
3、新、老用工制度的变化，易造成部分劳动者因心理落差而缠讼上访
《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同制度的规定以及劳动合同终止后经济补偿制度的规定是该法的亮点，也是劳动用工制度的重大变化。但是由于新旧规定差别悬殊，因利益所系会产生当事人缠讼不断的情况。所谓无固定期限劳动合同是双方约定无确定终止期限的劳动合同，《劳动法》及《劳动合同法》对此均有规定，由于立法初衷不同，两部法律对签订无固定期限劳动合同的要求也发生了很大变化。《劳动法》为全面推行劳动合同制度，在第二十条中规定签订无固定期限劳动合同应当符合三个条件：1、连续工作满十年；2、双方同意续签；3、个人提出签无固定期限劳动合同。而《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定显然更针对劳动合同短期化现象而制定，目的在于保护企业老职工合法权益，更强调劳动者一方意愿，同时进一步扩大了强制签订的范围，增加了企业改制重新签合同时连续工作满十年且距退休不足十年，及连续订立两次固定期限合同，本人没有因主观或客观情况而不能胜任工作的，应当签订无固定期限劳动合同。由于续签条件从双方合意变为一方意愿，此类纠纷处理的原则将发生重大变化，举证责任等也会发生很大变化，即个人举证责任减轻，无须证明单位有续签意愿；而用人单位则必须举证个人存在主观或客观不能签订无固定期限合同的情形。由于掌握标准及处理原则发生重大变化，会产生同一单位在不同时期，相同情况劳动者的最终境遇大不相同的情形。巨大的落差会使得部分未享受到新法利益的劳动者难以理解和接受，涉讼时易出现缠讼、上访和旧案申诉的情况，这将给维稳工作带来更大压力。
此外，《劳动合同法》对经济补偿制度的重大变化亦会产生同样的情况。从国外的相关立法看，有的国家只有代替提前通知金，没有解雇补偿金(如日本)，有的只在雇主解雇雇员被认定构成社会不公正，才采纳被解雇者主张的经济补偿(如德国)，也有的通过雇主向失业保险机构交纳一定费用，在劳动者失业期间为其提供一定的经济保障作为“对雇员因解雇所受经济损失的补偿”(如美国)。我国《劳动法》对劳动合同的解除和终止设定了不同的法律后果，仅有符合法定条件的非过失性解除及个人被迫解除合同才给于劳动者经济补偿。其性质类似于提前解除合同的违约责任。而《劳动合同法》为解决劳动合同短期化等问题，在原来补偿规定的基础上对期满终止亦规定了补偿，同时提高了不支付经济补偿金的罚则，即赔偿金由50%上升至50%以上100%以下。此外对于解除不当，但个人不要求恢复或无法继续履行的，即一方已无继续保持工作关系意愿及可能时，允许解除，但除经济补偿金外另需支付经济补偿金二倍的赔偿。由于新旧制度关于终止补偿以及违法解除但不要求恢复的情形的补偿制度不一致，会给部分当事人形成较大的利益期待，在2008年1月1日后会形成一批要求重新确认合同解除日期并给予补偿的纠纷，而其中一些未获得支持的当事人亦可能反复上访。
4、一些问题的执法标准和司法尺度有待明确
《劳动合同法》的出台有其历史背景和政治意义，其针对立法滞后、大量的事实用工行为造成纠纷不断、劳动合同短期化、用人单位随意解除合同等影响社会和谐稳定的现象制定了一系列措施，但由于客观原因，有部分规定缺乏系统性，有的配套实施机制不完善，也有一些条文存在歧义，给正确适用法律带来一定的难度。比如前述的对于民办非企业与从业人员之间的纠纷，这类组织的用工模式与企业有所不同，其所涉行业多为社会公共服务及福利事业，在劳动力的使用、管理方面有其行业特征。比如民办医院医生、民办学校教师的加班标准如何界定，加班工资如何计算等和一般企业应有所区别，具体司法尺度有待统一。
又如，《劳动合同法》对事实劳动关系的规定也存有争议。我国《劳动法》采要式合同的观点，对未订立书面劳动合同的后果没有规定。而事实上由于《劳动法》对用人单位行使解雇权的严格限制及劳动关系确立后用工成本提高，部分企业因利益驱动，采取诸多规避法律的手段，逃避劳动关系建立后应尽的义务及由此可能带来的经营风险，造成大量事实劳动关系的存在。后在司法实践中，对事实劳动关系的劳动者基本上给予了同等保护，即仅是在解雇这一方面，除劳动者处于医疗期、女职工孕期、产期、哺乳期及其他法律禁止即时终止的情况外，允许用人单位提前通知解雇并给予一定补偿；其余方面，用人单位仍应像对待订立书面合同的劳动者那样，对事实劳动关系的劳动者承担劳动法上用人单位的法定义务，包括缴纳社保费，给予工伤保险待遇等。《劳动合同法》在制定过程中虽然注意到了事实劳动关系的问题，但立法仍强调劳动关系建立必须签订书面劳动合同，即保持了原来要式合同的观点。从《劳动合同法》相关条文看，除了一个月的协商期内允许存在事实劳动关系以及超过十二个月未签订视为已经订立了无固定期限劳动合同外，对于一个月以上至一年以下的事实劳动关系，仅在法律责任一章规定了给付双倍工资的罚则，并未从根本上对双方关系的性质、单位能否解除以及出现职工患病、怀孕、工伤等特殊情况时，权利义务如何处理，单位是否应承担劳动法上的其他权利义务等做出明确规定。有学者认为事实劳动关系不是《劳动合同法》调整的劳动法律关系，不能按该法规定的劳动合同双方的权利义务来处理这类纠纷，只能适用罚则。但如果这样的话，此类纠纷的处理将发生根本性的变化。对事实劳动关系问题认识不一可能引发纠纷的大量增加。此外，合同期限只是劳动合同必备条款的一部分，对于其他条款是否必须签订书面合同，合同未约定时是否适用单位规章制度等问题，《劳动合同法》亦无明确。这些问题都是新法实施后随即会发生的问题，有待司法尺度的进一步细化。
阅读延伸：劳动纠纷/劳动争议
[作者简介]
乔蓓华，民一庭审判长助理。
（摘自：法律快车）
2015-12-22 10:36:31 浏览：
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